Прежде чем перейти к рассказу о наших подходах к развитию сотрудников, важно сказать, чем в принципе должны заниматься проджект-менеджеры. Главная миссия — сделать так, чтобы клиент был счастлив и доволен. Для этого важно выстроить коммуникацию: как внешнюю с заказчиком, так и внутреннюю с коллегами. Всегда надо сверяться с тем, соответствует ли она нашим требованиям и стандартам.

У нас очень глубокое техническое погружение всех проджектов в работу. Высокий уровень самостоятельности и экспертности для таких специалистов в приоритете. Чтобы его достичь, мы используем несколько инструментов.

Двухступенчатый онбординг
Раньше у нас был один этап онбординга и только для тех, кто на испытательном сроке. Со временем мы поняли, что главное в образовании — его непрерывность.

Так, мы запустили систему внутреннего обучения, в рамках которой специалисты из разных отделов обучают друг друга. Кроме того, даём сотрудникам возможность подключаться к дополнительным проектам и внутренним задачам, которые напрямую не связаны с клиентами. Это полезно для тех, кто хочет влиять на процессы в компании и повышать грейд.

Performance Review
Раз в полгода эйчар проводит трёхстороннюю встречу с сотрудником и его руководителем. Здесь обсуждаются сильные стороны и зоны роста сотрудника, краткосрочные и долгосрочные цели, создаётся база для индивидуального плана развития. Она может включать различные курсы, мастер-классы, книги и т.д.

Это не только возможность получить конструктивную обратную связь от руководителя. Свой фидбек дают и другие коллеги, с которыми сотрудник чаще всего взаимодействует. После Performance Review мы повышаем сотрудника или формулируем, что необходимо сделать, чтобы вырасти в грейде.

Один из наших тимлидов пришел к нам 2,5 года назад на позицию джуна без опыта работы в диджитале, но благодаря своей работоспособности быстро вырос.

Матрица компетенций
В матрице собраны все компетенции, которыми должен обладать специалист — начиная от общения с клиентами, правил переписки и уровня грамотности до различных технических навыков и знания определенных программ.

Этот инструмент позволяет по объективным параметрам отслеживать динамику роста сотрудников и давать понятные критерии для повышений.

Раньше всё это решалось через разговоры, ощущения, эмоции, а сейчас можно буквально математически посмотреть и оценить, снизить градус субъективности. Такая матрица очень полезна, когда в отделе много сотрудников, ведь проджект-директор не всегда и со всеми может находиться в постоянной личной коммуникации.

Обмен опытом
Если в ходе оценки матрицы компетенций оказывается, что у сотрудника есть пробелы в чём-то, его могут попросить сделать лекцию или видеоурок по этой теме. Так один из коллег создал базовый курс по Excel, чтобы самостоятельно во всём разобраться, и теперь его видеоконтентом мы делимся с новичками.

У нас есть свой аналог Random Coffee, когда можно сходить пообщаться со случайно назначенным человеком из другого отдела. Со временем эта идея перебралась в план развития на год —  руководитель может направить тебя на ряд встреч с коллегами для обмена опытом.